Larissa Mont’Alverne Jucá Seabra* Gidyenne Christine Bandeira Silva* Priscilla Moura Rolim*
Ingrid Wilza Leal Bezerra*
*Universidade Federal do Rio Grande do Norte.
Departamento de Nutrição. Centro de Ciências da Saúde.
Av. Gal. Gustavo Cordeiro de Frias, s/n, Petrópolis. Cep 59010-180. Natal, RN. Brasil. Endereço eletrônico: ingrid@ufrnet.br
RESUMO
O comportamento organizacional busca compreender a contribuição das pessoas nas organizações e refere-se a variáveis como clima, cultura, conflitos organizacionais, motivação, comunicação interpessoal, dentre outras. O clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. Nesta perspectiva, o presente estudo teve como objetivo identificar as variáveis de maior importância no clima organizacional de Unidades Hospitalares de Alimentação e Nutrição de hospitais privados e públicos em Natal-RN. A pesquisa foi do tipo exploratória e descritiva, aplicando-se um questionário do modelo da Auditoria dos Sistemas Humanos, junto às nutricionistas das UHAN. A análise descritiva dos dados foi realizada utilizando-se o programa SPSS, segundo as categorias do modelo para clima organizacional. Os indicadores favoráveis de maior expressão foram relacionados à dimensão Formação, seguidos de Seleção e incorporação à empresa, Mudanças e Estrutura do cargo. Os itens que tiveram menores resultados favoráveis foram contidos nas dimensões Avaliação de Desempenho, Estrutura da organização, Comunicação e Mudanças. Em comparação entre Hpr e Hpu, as organizações privadas tiveram maior número de respostas favoráveis a uma boa percepção do clima organizacional. O estudo permitiu evidenciar a necessidade latente de investigação do comportamento organizacional destas unidades, sugerindo novas formas de gestão que se traduzam em melhor assistência dietoterápica aos pacientes.
Palavras-Chave: Unidades de Alimentação e Nutrição; Comportamento Organizacional; Auditoria dos Sistemas Humanos.
INTRODUÇÃO
A busca pela qualidade é uma prática constante nos mais diferentes tipos e processos de gestão. Na área da saúde, não diferente, com o objetivo de alcançar níveis de superioridade e vantagem competitiva, seja por meio de referências de processos, ou por práticas ou medidas de desempenho, tem se intensificado a utilização de indicadores e informações para comparar as organizações de saúde, ao mesmo tempo em que se intensifica, também, a exigência para que os serviços de saúde, tanto privados quanto públicos, organizem-se de modo a responder às necessidades das pessoas e ofereçam um cuidado efetivo e humanizado1.
Nessa perspectiva, o clima organizacional é apontado como importante influenciador da produtividade dos indivíduos e, conseqüentemente, da organização, pois retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho2, que, por sua vez,
interfere no desenvolvimento do trabalho em si. Neste sentido, O Departamento de Psicologia Social da Universidade de Barcelona e a Fundação Bosch i Gimpera através dos pesquisadores Quijano e Navarro3, em 1999, desenvolveram um instrumento para o
diagnóstico e avaliação da gestão estratégica de recursos humanos em pequenas e médias empresas da Espanha. Esta investigação resultou no modelo ASH® – Auditoria do Sistema Humano4.
Autores5,6 ressaltam a importância de se pesquisar sobre este fenômeno nos mais diferentes tipos de organização. O presente estudo justifica-se pela importância de se conhecer os componentes e as decorrências do clima organizacional em Unidades de Alimentação e Nutrição, ambiente composto por pessoal com diferentes níveis de formação e qualificação, submetidos a diferentes pressões (tempo de execução da tarefa, exigências normativas, subdimensionamento de pessoal, dentre outros), na perspectiva do nutricionista, profissional responsável pela gestão da unidade, com vistas a contribuir para uma melhor compreensão das relações humanas no trabalho, com repercussões positivas para o alcance dos objetivos das UAN. Assim, foi objetivo deste trabalho a avaliação do clima organizacional de Unidades hospitalares de Alimentação e Nutrição em hospitais públicos e privados, identificando os fatores de maior expressão no clima organizacional, destacando-se as diferenças entre hospitais públicos e privados.
METODOLOGIA
A pesquisa foi do tipo exploratória e descritiva, realizada com 25 nutricionistas atuantes em seis hospitais gerais da cidade de Natal (RN), sendo três públicos e três privados, considerando-se o aceite em participar da pesquisa, bem como a assinatura, por parte dos nutricionistas, do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido por escrito evidenciando os objetivos, características e relevância do estudo, como critérios de inclusão.
A coleta de dados foi realizada através da disponibilização e esclarecimento do questionário do modelo ASH®, às nutricionistas das UHAN – momento em que foi solicitada a aceitação por meio do TCLE –, sendo agendado posterior retorno para recolhimento dos mesmos. Foram levantados os dados que se referiam ao clima organizacional, definidos pelas dimensões: estratégia; estrutura da organização; estrutura do cargo; seleção e incorporação à empresa; formação; identificação e desenvolvimento de potenciais, promoção e desenvolvimento de carreiras; retribuição; evolução do rendimento; comunicação interna; segurança e saúde no trabalho; relações no trabalho; resultados da efetividade organizacional; mudança.
Utilizando-se uma escala no formato Likert, com tabulação em banco de dados informatizado, onde a concordância (ou não) do entrevistado é representada por números de 1 a 5 (Discordo totalmente, discordo em parte, neutro, concordo em parte, concordo totalmente). O instrumento constava de 39 questões objetivas, sem identificação do participante. Considerando a análise dos dados, a tabulação dos dados foi realizada utilizando o programa SPSS, versão 10.0 para Windows. A análise foi feita considerando as 13 dimensões encontradas na validação do instrumento realizada por Quijano e Navarro na Espanha.
Para análise conjunta destes dados foram utilizadas as freqüências relativas de cada dimensão e o resultado sucinto de indicadores de pontos favoráveis, obtido pela soma das freqüênciasde afirmação (Concordo em parte + Concordo Parcialmente) para as dimensões de forma geral. Em seguida, foram destacados os cinco pontos que obtiveram maior número de respostas favoráveis, assim como os cinco que obtiveram menor número respostas positivas. Com o intuito de obter informações sobre a diferença da percepção dos nutricionistas dos Hpr e Hpu foi realizada a diferença das freqüências dos pontos
favoráveis entre Hospitais Privados (Hpr) e Hospitais Públicos (Hpu) e evidenciados os cinco pontos que obtiveram maior diferença das respostas entre os dois tipos de organizações. Após a análise dos dados, optou-se pela apresentação dos resultados sequenciando as variáveis com maior ou menor aprovação, identificando-se a dimensão a que elas pertencem, de forma a favorecer a discussão e compreensão.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
De modo geral, os cinco indicadores favoráveis de maior expressão no total foram relacionados ao treinamento (1) e os planos de ação de formação (2), contidos na dimensão Formação, seguidos de respeito e atenção nos processos de seleção (3) (Seleção e incorporação à empresa), aceitação necessidade de mudanças (4) (Mudanças) e método utilizado para fixação dos objetivos de cada cargo (5) (Estrutura do cargo), os quais, quando avaliados de forma mais positiva, demonstram uma boa percepção sobre o clima organizacional.
No tocante à dimensão melhor avaliada, formação, um estudo sobre a inserção no mercado de trabalho de nutricionistas egressos da Universidade Federal de Santa Catarina constatou que 37,1% de um universo de 89 entrevistados permaneciam em formação em nível de pós-graduação, aprimoramento ou curso de línguas estrangeiras7. Sobre respeito e atenção nos processos de seleção, um outro estudo identificou como principais critérios para contratação em serviços de alimentação, a indicação de um novo membro por parte de algum dos colaboradores da própria UAN, demonstrando um cuidado do indicador com a nova contratação8.
Os itens que tiveram menores resultados favoráveis ao bom clima organizacional foram à inquietude dos funcionários devido às mudanças (1) (Mudanças), Ausência de dúvidas na avaliação de desempenho (2), Avaliação de desempenho como ferramenta para melhorar o trabalho (3) (Avaliação de Desempenho) e sistema de promoção (4) e desenvolvimento da empresa (5) (Estrutura da organização).
Dado o destaque à dimensão Avaliação de desempenho, um estudo de análise do processo de avaliação de desempenho realizado com 164 profissionais de enfermagem do Hospital das Clínicas de Porto Alegre constatou insatisfação com o processo de avaliação, principalmente entre os funcionários mais antigos. Segundo o autor, o instrumento avaliativo, a periodicidade das avaliações e a possibilidade de avaliações mais participativas necessitam ser discutidos visando à construção de novas alternativas para o processo avaliativo9.
Os itens de maior diferença entre dos Hpr em relação aos Hpu foram relacionadas com resistência a mudanças (1) (Mudanças), rigidez de normas (2) (Estrutura da organização), adequação dos objetivos à demanda (3) (Estratégia), a partilha do trabalho (4) (Estratégia) e a tolerância da chefia com relação a queixas de trabalho (5) (Relações trabalhistas).
De forma geral, excluindo-se as respostas neutras, houve 57% de respostas favoráveis sobre o clima organizacional, em Hpr este índice foi maior, chegando a 74%, já nos Hpu foi de 52% para respostas favoráveis. Percebeu-se que houve mais opiniões favoráveis ao bom clima organizacional em Hpr, sugerindo haver melhores formas de gestão de recursos humanos nestas organizações.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Avaliando os dados obtidos por esta pesquisa, destaca-se a influência dos fatores de diversas naturezas interferentes no clima organizacional nas organizações hospitalares e em suas unidades funcionais. Reconhece-se limitação no presente estudo quanto à necessidade de um maior aprofundamento nos aspectos mais e menos favoráveis, bem
como quanto à necessidade de estender a pesquisa aos trabalhadores das UHAN. No entanto, observou-se que os resultados demonstraram que os nutricionistas dessas Unidades têm uma percepção mais favorável ao clima organizacional, com base nas dimensões e variáveis apresentadas pelo modelo.
Por fim, ressalta-se que a complexidade de variáveis que influenciam a atmosfera psicológica dessas organizações evidencia a necessidade latente de investigação da forma como se organizam as Unidades de Alimentação e Nutrição; e que a aproximação de conceitos trabalhados nas ciências sociais aplicadas, com ênfase para a administração e a psicologia, poderão favorecer a uma melhor compreensão da forma como se estruturam as impressões e as relações de trabalho nas organizações e, em se tratando da UHAN, para sugerir novas formas de gestão que se traduzam em melhor assistência dietoterápica aos pacientes.
AGRADECIMENTOS
Aos hospitais públicos e privados de Natal, que permitiram a realização da pesquisa e às nutricionistas inseridos nas UHAN. Ao professor José Arimatés de Oliveira, do Programa de Pós-graduação em Administração da UFRN, que autorizou o uso do modelo ASH® e colaborou efetivamente com a realização da pesquisa. À Pró-reitoria de Pesquisa da UFRN. Ao Departamento de Nutrição de UFRN, Campus Natal-RN.
REFERÊNCIAS
1. ESCRIVÃO JUNIOR, A. Uso da Informação na Gestão de Hospitais Públicos. Ciência & Saúde Coletiva; v.12, n.3, p. 655-666, jun. 2006.
2. LUZ, J. P. Metodologia para análise de clima organizacional: um estudo de caso para o Banco do Estado de Santa Catarina. Florianópolis: UFSC, 2001. Dissertação (Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção), Universidade Federal de Santa Catarina, 2001.
3. QUIJANO, S. D; NAVARRO, J. EL ASH- Auditoria del sistema humano: los modelos de calidad y evaluacion organizativa. Rev. de Psicologia general y aplicada, n. 52, p. 301-328, 1999.
4. BERTOLDO, M. R. A satisfação dos clientes internos e o comprometimento organizacional: um estudo à luz do modelo ASH nas indústrias alimentícias do RN. Dissertação de Mestrado, Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Natal, 2006. 5. SPIRI, W.C. Estudo sobre a percepção do clima organizacional do centro cirúrgico de um hospital especializado. Rev.latino-am.enfermagem, Ribeirão Preto, v. 6, n. 1, p. 11- 14, janeiro 1998.
6. PEREIRA, L. A. Poder e clima organizacional: um estudo de caso em uma empresa petroquímica. Florianópolis, 2003. Dissertação de Mestrado, Universidade Federal da Bahia: Salvador, 2003.
7. ALVES, E.; ROSSI, C. E.; VASCONCELOS, F. A. G. Nutricionistas egressos da Universidade Federal de Santa Catarina: áreas de atuação, distribuição geográfica, índices de pós-graduação e de filiação aos órgãos de classe. Rev. Nutr., Campinas, v. 16, n. 3, Set. 2003.
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9. BRAHM, M. M. T.; MAGALHAES, A. M. M. Opinião da equipe de enfermagem sobre o processo de avaliação de desempenho. Acta paul. enferm., São Paulo, v. 20, n.4, Dez. 2007.