Relações de trabalho no Brasil

De acordo com Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006), a partir da década de 50 ocorreu uma intensificação do processo de industrialização no país, levando a um crescimento da população urbana e a uma nova configuração da estrutura de ocupações. Houve uma redução da importância da ocupação agrícola e um aumento da densidade do emprego do setor industrial, com uma modificação da estrutura setorial em favor dos segmentos mais modernos. Até os anos 80 o sistema de trabalho assalariado era o padrão dominante, a estrutura produtiva estava apoiada no emprego formal de período integral com carteira de trabalho assinada. Para Laranjeira (2004) não havia cidadania fora do trabalho; era o trabalho em tempo integral que possibilitava que o indivíduo se sentisse e fosse percebido como cidadão pela sociedade.

De acordo com Noronha (2003), para os economistas, ter um “trabalho formal” é ter a “carteira assinada”, ou ter um registro de autônomo, ou ainda ser um empregador. Os juristas utilizam uma divisão com base na legalidade do vínculo. Os vínculos legais são aqueles que estão de acordo com a legislação vigente. Desta forma, a maior parte das situações entendidas como informais acabam sendo classificadas como ilegais pelos advogados. Uma outra dimensão importante dos contratos de trabalho é definida socialmente: ser justo ou injusto. Novamente, muitas vezes um contrato informal, considerado ilegal, também é avaliado como injusto pela sociedade. Apesar de existir uma certa sobreposição entre os conceitos, esta aderência não é linear. Existe uma grande variabilidade de combinação entre eles e muitos contratos considerados informais e ilegais são avaliados como justos pelos indivíduos.

Dedecca (2006) discute dados do IBGE que mostram que a concentração da população ocupada em atividades agrícolas caiu de 60% em 1950 para 20,6% em 2002. Ampliou-se a dimensão da ocupação privada e pública do setor de serviços. Foi o setor de serviços que

passou a ser o principal empregador, com 51,1% dos ocupados. Iniciou-se também a interiorização do mercado de trabalho, com o rompimento da concentração do emprego no litoral. Paralelamente a isto, Bêrni (2006) aponta que ocorreu um aumento significativo do tamanho da força de trabalho, que passou de 15,8 milhões de trabalhadores em 1949 para 64,6 milhões em 2000. Chahad (2003) ressalta que este aumento foi maior entre as mulheres e os trabalhadores semi-qualificados e qualificados, especialmente nas últimas duas décadas.

A partir de 1980, houve grandes mudanças no mercado de trabalho brasileiro. Tradicionalmente, os trabalhadores eram contratados via CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas); eram os chamados trabalhadores fichados, isto é, com carteira de trabalho assinada. Este tipo de contrato dá uma série de garantias ao trabalhador que acarretam despesas para as empresas.

Com a abertura comercial da década de 90 houve uma reorganização importante do mercado de trabalho. De acordo com Salermo (2004), com a concorrência dos produtos importados diversas empresas fecharam, e as que permaneceram modernizaram seu processo produtivo, reduzindo assim a intensidade de uso de mão-de-obra. Dessa forma, o emprego industrial foi profundamente afetado com a diminuição de postos de trabalho e um aumento da taxa de desemprego. Paralelamente à diminuição dos postos de trabalho na indústria, houve um refluxo do movimento operário, uma perda da força dos sindicatos e um aumento do poder das empresas em sua relação com os trabalhadores. Durante os anos 90 ocorreu também um intenso processo de privatizações. As empresas privatizadas reduziram significativamente seus quadros de pessoal, a maior parte dos postos de trabalho extintos estava dentro do mercado formal, e em geral eram empregos qualificados, com condições de trabalho adequadas e bons salários.

Desde 1980 o IBGE realiza mensalmente uma pesquisa de emprego em seis regiões metropolitanas do país. Dados do IBGE (2008) mostram que o percentual de quem recebia salário (com ou sem carteira assinada) caiu entre 1991 e 2002 de 74,6% para 72,3% da população ocupada. Holzmann (2006) também detectou um aumento do desemprego ao longo da década de 90, apesar da melhora da escolaridade da população brasileira. A autora chama a atenção para a persistência de uma maior desocupação entre as mulheres. Chahad (2003) relatou um crescimento no número de trabalhadores autônomos e de assalariados sem carteira de trabalho assinada na Região Metropolitana de São Paulo. Este acréscimo ocorreu porque

parte da população que vivia de salário passou a trabalhar por conta própria. Em outras palavras, neste período aumentou a parcela da população que, ao invés de ser assalariada, passou a vender serviços ou produtos. Trabalhadores assalariados tornaram-se autônomos, associaram-se a colegas em cooperativas, constituíram pessoas jurídicas, entre outras alternativas. A tabela a seguir apresenta os dados da pesquisa mensal de emprego do IBGE, disponíveis no site da instituição, para o período de 1991 a 2002 (a base para o cálculo foi o mês de outubro). A soma das colunas não dá 100% porque os trabalhadores que exercem atividades sem remuneração estão excluídos.

Tabela 1 - População ocupada de 15 anos ou mais, por posição na ocupação 1991/2002

Posição 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2002

Com carteira 53,7 50,7 47,7 46,0 44,4 44,6 44,6

Sem carteira 20,9 22,7 24,4 24,7 26,8 27,4 27,7

Por conta própria 19,9 21,5 22,3 23,9 23,5 23,1 22,9

Empregador 4,5 4,2 4,7 4,4 4,3 4,1 4,0

Fonte: IBGE, Pesquisa mensal de emprego 1991-2002, 2008.

Em 2002 houve uma modificação na metodologia de cálculo utilizada pelo IBGE na pesquisa mensal de emprego. As principais alterações referem-se à mudança conceitual do tema trabalho, ampliação da investigação para melhor conhecimento da população ocupada e da população à procura de trabalho e alterações nos instrumentos e nos procedimentos de coleta de dados. Devido a essa modificação não é possível comparar os resultados a partir de 2002 com os de anos anteriores. Vamos então analisar os dois períodos separadamente. Ao longo da década de 1990 houve uma queda percentual da população com carteira assinada. Entre o ano de 2001 e 2002 houve uma reversão da tendência de queda e esse percentual aumentou um pouco, permanecendo estável em seguida.

Tabela 2 - População ocupada de 10 anos ou mais, por posição na ocupação 2002/2008

Posição 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Com carteira 45,3 44,1 43,6 44,7 46,3 47,7 48,9 Militares ou func. públicos estatutários 7,8 7,5 7,4 7,5 7,2 7,3 7,7 Sem carteira 21,0 21,8 22,8 22,4 21,7 20,5 19,7

Por conta própria 19,7 20,3 20,2 19,5 19,3 19,2 18,5

Empregador 5,0 5,4 5,1 5,1 4,8 4,7 4,6

Sem remuneração 1,2 0,9 0,8 0,8 0,7 0,6 0,6

Fonte: IBGE, Pesquisa mensal de emprego 2002-2008, 2008.

Já ao longo dos últimos anos o percentual de trabalhadores com carteira assinada tem aumentado desde 2004, e em 2008 atingiu o valor máximo no cálculo feito com a nova

metodologia. Quando consideramos todos os trabalhadores formais, somando aos trabalhadores com carteira assinada os militares e os funcionários públicos, o percentual chegou a 56,6% em outubro de 2008, o maior da série histórica. Em outubro de 2002, este percentual era de 53,1%. Em consonância com os dados de ocupação, Stefano e Nogueira (2006) relatam que no início do século XXI a taxa de desemprego sofreu alterações, com aumentos e diminuições, revertendo assim a tendência contínua de queda da década anterior.

Atribui-se o crescimento do número de pessoas jurídicas no país em parte à constituição de pessoas jurídicas sem funcionários, apenas com o objetivo de fugir dos contratos CLT. De acordo com Barbosa e Felício (2004), dados do final da década de 90 indicam que mais da metade (57%) das pessoas jurídicas do Brasil não tem funcionários. Isto é particularmente comum em alguns segmentos profissionais, como empresas que trabalham com TI. Neste tipo de empresa a ocorrência de vínculos de trabalho fora da CLT é bastante usual.

Em função da abrangência dos processos de privatização no Brasil, diversos estudos sobre o tema têm sido conduzidos. De acordo com Macedo e Vidal (2004), até recentemente a maior parte das pesquisas voltadas para este assunto focava apenas os remanescentes, e a voz dos trabalhadores excluídos nos processos de privatização era praticamente inexistente. Atualmente algumas pesquisas têm também incluído os trabalhadores demitidos como objeto de pesquisa, investigando de forma mais ampla quais têm sido os impactos destes processos nas pessoas, tanto nos remanescentes, quanto nos excluídos. Oliveira et al. (2007) identificaram que a maioria dos desligados teve dificuldades de recolocação. Este também foi o resultado encontrado na pesquisa de Macedo e Vidal (2007), que estudou um grupo trabalhadores egressos de uma empresa de telefonia privatizada. A maior parte dos demitidos redirecionou a carreira para trabalhos informais e autônomos, com redução de renda familiar e efeitos negativos na saúde física e emocional. Tolfo et al. (2004) identificaram entre os desligados de um processo de privatização no setor de telecomunicações grande desgaste físico e emocional, medo do desemprego, sentimentos de perda, estresse e depressão.

No Brasil, segundo Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006), atualmente uma parcela considerável da força de trabalho está inserida no mercado de trabalho em condições precárias e de maneira informal, não tendo acesso a benefícios laborais e sociais. Em 2002, apesar da maioria dos ocupados ser de empregados, 54,8% deste grupo de pessoas não era contribuinte da previdência social, número é cinco pontos percentuais maior do que o resultado de 1990.

Kremer e Faria (2005) também relatam o desaparecimento do emprego no mercado formal e o aumento de vínculos empregatícios informais. O trabalho em casa (também chamado de teletrabalho) é uma das modalidades de flexibilização do trabalho que tem se expandido. Parolin et al. (2004) estimam que o número de trabalhadores em casa no Brasil ultrapasse os 5 milhões.

A estrutura produtiva do país tem sido modificada por meio da utilização de inovações tecnológicas e organizacionais. Para Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006), as formas flexíveis de trabalho, mesmo quando legais e formais, em geral acarretam perdas aos trabalhadores, pois normalmente reduzem a estabilidade, aumentam a carga de trabalho e diminuem a qualidade de vida. Isto ocorreria mesmo no caso de cooperativas de trabalho, pois apesar de serem uma alternativa de ocupação e renda, muitas vezes garantem apenas a subsistência dos trabalhadores (PICCININI et al., 2003; PICCININI, OLIVEIRA, 2002). Conforme Tenório (2000), a flexibilização no país é uma estratégia mais defensiva que ofensiva, que tem acarretado uma informalidade maior nas relações de trabalho, e uma maior precarização das condições de vida do trabalhador. Piccinini; Oltramari e Oliveira (2007) argumentam que, apesar de ser o mais comum, nem sempre a flexibilização é precarizante. No entanto, as relações de trabalho flexíveis podem, dependendo da forma como são implementadas, resultar na intensificação do trabalho, baixos salários, ameaça de desemprego, falta de acesso a direitos sociais, entre outros.

Um outro elemento importante nas relações de trabalho no Brasil é a emergência de um contrato de serviços de natureza de pessoa jurídica na contratação de força de trabalho. Dedecca (2006) explica que neste caso o trabalhador se constitui enquanto pessoa jurídica, equiparado a uma empresa. Esta é uma nova forma de contratação legal do trabalho sem proteção social, e atualmente é bastante comum em alguns segmentos de empresas e para alguns perfis profissionais.

Atualmente as organizações estabelecem relações em rede, que são intensificadas pelos processos de terceirização e de alianças e parcerias. Cançado et al. (2002) discutem a importância da transposição de fronteiras hierárquicas convencionais e o estabelecimento de novos tipos de vínculos de trabalho a partir das mudanças na arquitetura organizacional. José Pastore (1994) inclusive aponta a flexibilização como uma tendência normal e esperada. A terceirização é um dos principais recursos utilizados pelas empresas neste processo. Segundo

Cacciamali e Brito (2002) a terceirização é uma prática cada vem mais comum no Brasil e alguns estudos sobre o tema têm sido conduzidos nos últimos anos. Fernandes e Carvalho Neto (2005) argumentam que o universo de terceirizados já é maior que o de trabalhadores centrais em grande parte das maiores empresas brasileiras.

O termo terceirização tem sido utilizado na literatura no Brasil de maneira geral para designar relações de trabalho nas quais a pessoa que realiza o trabalho não é funcionária da empresa. Com isto, muitas vezes os quarteirizados, os subcontratados, os contratados autônomos e os contratados pessoa jurídica são considerados terceiros. Isso é compreensível, pois todo esse grupo tem uma característica comum na sua relação de trabalho: eles não são funcionários regulares da empresa para qual trabalham. Isso redefine suas relações de trabalho de uma maneira específica, na medida em que o principal aspecto do vínculo de trabalho – a definição da figura do empregador e do empregado – é diferente. Este grupo de trabalhadores é bastante heterogêneo, na medida em que, apesar dos trabalhadores terceirizados serem em sua maioria não qualificados, também existem neste grupo trabalhadores extremamente qualificados, tais como executivos e trabalhadores do conhecimento. O número de trabalhadores do conhecimento tem crescido nos últimos anos, com a disseminação da importância do conhecimento no desenvolvimento econômico. Para Rybczynski (2007), eles têm como função primária a criação de conhecimento, gerado por intermédio de trabalho colaborativo e cognitivo.

Bresciani (1997) explica que a terceirização absorve parte das flutuações de pessoal antes geridas por meio de demissões e admissões. Isso possibilita que a empresa tenha uma flexibilidade numérica sem mudar o tamanho de sua força de trabalho, e sem arcar com os custos associados a esse tipo de alteração. Apesar da grande diversidade existente entre os trabalhadores terceirizados, a utilização de terceiros tem sido apontada como um fator que representa ameaça ao nível de renda e benefícios dos empregados, e às condições de trabalho de uma forma geral. De acordo com Benson (1998), a maioria dos terceirizados (71%) preferiria trabalhar como funcionário para a empresa para a qual presta serviço. No estudo de Pinto e Araújo (2006) foi encontrada uma diferença significativa em termos de salário e benefícios entre efetivos e terceirizados, no contexto das empresas industriais de João Pessoa. Nesse sentido, Eccel, Flach e Oltramari (2007) argumentam que as empresas ao transferirem mão-de-obra e custos trabalhistas às prestadoras de serviço contribuem para a precarização das condições de trabalho.

Cappelli (1997) ressalta que o nível de qualificação é um fator determinante nos efeitos que os contratos atípicos têm nas condições de trabalho no cenário internacional. Funcionários com pouca (ou nenhuma) qualificação, quando estão em relações de trabalho consideradas terceirizadas, têm reduções significativas de salários e benefícios, além de uma instabilidade muito maior. Outro fato a ser ressaltado é que muitas empresas que prestam serviços têm uma estrutura de emprego diferente, pois a variedade de cargos e possibilidade de carreira é bastante reduzida. Em uma empresa de limpeza, por exemplo, é comum existirem apenas três funções: faxineiro, supervisor e gerente. Na prestação de serviços considerados periféricos (segurança, limpeza, alimentação) essa estrutura acarreta um baixo nível salarial, pois o nível de qualificação da mão-de-obra é reduzido. Essa realidade pode ser encontrada em diversas empresas de prestação de serviços nos Estados Unidos. Podemos facilmente transpor este cenário para a realidade brasileira de empresas de prestação de serviços.

Sarsur et al. (2002) apontam que a terceirização não está limitada às atividades esporádicas e não-essenciais, constituindo-se também em alternativa para a externalização de atividades essenciais. Eccel; Flach e Oltramari (2007) também discutem a expansão da terceirização. Inicialmente ela era utilizada em atividades-meio da empresa, mas ao longo da década de 90 passou a atingir também atividades-fim, como produção, operação e manutenção. Valença e Barbosa (2002) pesquisaram as atividades de apoio mais terceirizadas e identificaram os quatro tipos com maiores índices de terceirização: remoção de lixo, limpeza, segurança e manutenção. A terceirização dos serviços de informática não era muito alta, mas os autores relataram uma tendência cada vez maior por parte das empresas de terceirizar este tipo de atividade.

De acordo com Eccel; Flach e Oltramari (2007), a terceirização tem se expandido mesmo entre os trabalhadores qualificados, como é o caso de profissionais da área de TI. Prado e Takaoka (2002) identificaram sete fatores que motivam a adoção da terceirização em TI: redução de custo, acesso ao conhecimento e à tecnologia, gestão de recursos humanos, atividades rotineiras, prestação de serviços, flutuação de mão-de-obra e atividades com alto grau de particularidade. Entre estes fatores, o relacionado ao custo foi relevante para todas as organizações estudadas. Valença e Barbosa (2002) identificaram nas empresas uma preocupação cada vez maior com os objetivos estratégicos nas decisões relacionadas à terceirização. De acordo com Leite (1997a), as contínuas mudanças no ambiente tecnológico

são uma das razões apontadas pelas empresas para a terceirização das atividades de TI. O principal motivo identificado em sua pesquisa foi o acesso a novos recursos físicos e/ou humanos. Leite (1997a) relata que, mesmo que em pequena escala, 80% das empresas pesquisadas terceirizavam serviços de informática. Este tipo de terceirização tem um aspecto interessante, pois devido aos riscos envolvidos o custo deixa de ser o principal critério de decisão. Os resultados obtidos com os processos de terceirização em TI estudados foram bastante positivos, e muitas empresas tinham a intenção de expandir a terceirização deste tipo de atividade. De acordo com Leite (1997b), as prestadoras de serviço de TI também tinham a intenção de expandir sua base de clientes.

Bicudo (2003) discute os efeitos da terceirização na Petrobras a partir de uma pesquisa junto à gerência, aos sindicatos e aos trabalhadores terceirizados. A autora identificou prejuízos em diferentes aspectos: perda de histórico de equipamentos, falta de qualificação e treinamento de mão-de-obra, significativos índices de acidentes para o conjunto de trabalhadores, perda dos direitos trabalhistas e sociais, ausência de vínculos afetivos e compromissos profissionais com a empresa, aumento da diferenciação entre trabalhadores efetivos e terceirizados, estimulando a estigmatização destes últimos.

Costa (2005) identificou também a vivência de sofrimento psíquico decorrente da precarização trabalhista em trabalhadores terceirizados no Ministério Público do Estado do Rio Grande do Sul. Soldi e Zanelli (2006) investigaram aspectos psicológicos em uma empresa de telefonia, e constataram diferenças significativas em uma das dimensões do comprometimento organizacional entre trabalhadores terceirizados e efetivos, com menos comprometimento afetivo por parte dos terceirizados.

A pesquisa de Fernandes e Carvalho Neto (2005) junto a 179 empresas brasileiras identificou que, apesar de ter havido uma evolução das práticas de gestão de pessoas ao longo de um período de três anos, ocorreu também um agravamento das diferenças nas práticas destinadas aos trabalhadores centrais e aos terceiros em aspectos tais como a recompensa monetária por metas atingidas, o comprometimento com os resultados, a autonomia e o compartilhamento do aprendizado.

Silva et al. (2001) identificaram que os principais problemas enfrentados pelos líderes em ambientes com múltiplos vínculos de trabalho eram: a falta de uma cultura de planejamento; a

questão de responsabilidades; e a dificuldade de diferentes empresas definirem conjuntamente responsabilidades, prazos e indicadores de desempenho das atividades. O gestor é um elemento central no processo de estabelecimento de parcerias, pois existe a necessidade de uma gestão diferenciada de acordo com o tipo de atividade terceirizada. A pesquisa realizada por Cunha et al. (2007) também apontou para a importância de aspectos de relacionamento na gestão de terceirizados. O estudo identificou que os maiores desafios enfrentados referem-se à relação entre empresas contratantes e contratadas nos processos de terceirização. O ambiente organizacional atual é mais complexo e demanda novas habilidades, aptidões e competências dos gestores. Este cenário requer que as práticas organizacionais e a gestão sejam pensadas e repensadas, pois os desafios neste tipo de ambiente são diferentes.

Fernandes e Carvalho Neto (2005) analisaram o resultado de três pesquisas realizadas nos últimos quatro anos sobre a gestão de terceirizados nas maiores empresas brasileiras e constataram que as respostas das empresas aos maiores desafios da gestão de terceirizados são dispersas e pouco consistentes. Um resultado preocupante é que mesmo as medidas adotadas (treinamento, acompanhamento de metas e desempenho, padronização via processos de certificação, estabelecimento de critérios para seleção de terceiros) pareceram não refletir na melhoria das condições de trabalho e desenvolvimento dos terceirizados.

Estes resultados indicam a complexidade existente em processos de terceirização e a necessidade de uma reflexão cuidadosa sobre este tipo de relação de trabalho em função da abrangência dos possíveis efeitos negativos. O processo de terceirização tem elementos contraditórios, acarretando custos e benefícios diferenciados para empresas e trabalhadores. Normalmente as empresas são as mais beneficiadas nestes processos, tendo um saldo positivo na equação custos/benefícios. Já os trabalhadores em geral têm um saldo negativo na mesma equação, passando para uma situação mais precária de trabalho. Mas mesmo a partir do ponto de vista da empresa não existe consenso a respeito dos resultados decorrentes de processos de terceirização, na medida em que a lógica do baixo custo e da rotatividade da mão-de-obra muitas vezes interfere nos possíveis ganhos de criatividade e reflexão, decorrentes da inserção de trabalhadores com diferentes experiências e vínculos profissionais.